超市促销员加班未补休，可能面临以下法律风险：1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自权益受损之日起算。例如，2024年1月加班未获补休或加班费，2025年2月才申请仲裁，可能因超时效不被支持。2、证据链断裂风险：若未保留考勤记录、排班表、工作邮件等加班证据，将难以证明加班事实。如某促销员多次周末加班却无任何记录，用人单位否认时，维权易失败。
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超市促销员加班未补休的补偿问题，需结合具体情形判断：1.超市或用人单位安排的加班，未补休则应支付加班费；2.促销员自愿延长工作时间且未获用人单位安排或认可的，不构成加班，无补休或加班费；3.休息日加班且无法补休的，用人单位需支付不低于工资200%的加班费；4.法定节假日加班，即使安排补休，也应支付不低于工资300%的加班费；5.劳动关系适用《劳动法》，劳务关系则依合同约定处理。
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超市促销员加班未补休的处理，可能受以下特殊情况影响：1、劳务关系情形：若促销员通过第三方派遣或临时用工形式工作，与超市不构成劳动关系，不适用《劳动法》加班费规定，需依劳务合同处理，维权路径受限；2、特殊工时制：不定时或综合计算工时制需经劳动行政部门批准，批准范围内加班不适用常规加班费，可能无法主张加班费；3、自愿加班情形：促销员个人原因自愿加班且未获用人单位安排或认可的，不构成法律意义上的加班，维权难度大。
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超市促销员加班未补休的处理，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条分析：根据该法第四十四条，用人单位安排加班的，需支付相应报酬：延长工作时间支付不低于150%工资，休息日加班未补休支付不低于200%工资，法定休假日支付不低于300%工资。正式员工适用此条，用人单位应支付加班费；临时用工或外包人员需核实劳动关系及合同约定。综上，只要是用人单位安排的加班且未补休，就应依法支付加班费，否则违法。

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