关于您询问的解雇保护制度基本内容，其核心是限制用人单位随意解雇劳动者，保障劳动者就业稳定。

以下从不同情形详细说明：
1. 若劳动者属于特殊保护群体，解雇保护更严格：如女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得无过错解除劳动合同；患病或非因工负伤在医疗期内，用人单位不得随意解雇。
2. 若用人单位因经济性裁员解雇，需满足法定条件：如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等，且需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。
3. 若用人单位无过错解雇，需符合法定情形并履行程序：如劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资。
解雇保护制度的基本内容围绕限制用人单位解雇权、保障劳动者就业权展开，核心包括特殊群体保护、解雇程序要求、解雇理由法定化等。

1. 特殊群体的解雇限制：若劳动者为孕期、产期、哺乳期女职工，或处于患病/非因工负伤医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过错解雇）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同，仅能因劳动者存在第三十九条规定的过错情形解雇。
2. 无过错解雇的法定情形与程序：若用人单位因劳动者不能胜任工作（经培训/调岗后仍不能）、客观情况重大变化导致合同无法履行（协商变更不成），需提前30日书面通知劳动者或额外支付1个月工资作为代通知金，方可解除劳动合同。
3. 经济性裁员的条件与程序：若用人单位因破产重整、生产经营严重困难等进行裁员，需满足裁员人数≥20人或占职工总数10%以上，提前30日向工会/全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，且需优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同及家庭无其他就业人员的劳动者。
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针对您询问的解雇保护制度基本内容，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）对其有明确规定，以下结合法条分析：

根据《劳动合同法》第四十二条，特殊群体的解雇保护体现在：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 此条款明确限制了用人单位对特殊群体的无过错解雇与经济性裁员，仅能因劳动者存在第三十九条的过错情形解雇。
根据《劳动合同法》第四十条，无过错解雇需满足“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”三种情形，且需提前30日书面通知或支付代通知金，体现了程序与理由的法定化。
综上，解雇保护制度通过法定解雇理由、特殊群体限制、程序要求等内容，实现对劳动者就业权的保障。
关于解雇保护制度的基本内容，结合实务操作，为您提供以下实用行动建议：

1. 学习核心法条：重点掌握《劳动合同法》第三十九条（过错解雇）、第四十条（无过错解雇）、第四十一条（经济性裁员）、第四十二条（特殊群体保护）的内容，明确用人单位合法解雇的边界，避免因不了解法律规定而错失维权机会。
2. 留存劳动关系证据：日常保留劳动合同、工资条、工作记录、考勤记录等材料，若遭遇解雇，可凭这些证据证明劳动关系存续及自身工作情况，为后续维权提供支撑。
3. 遭遇解雇时要求书面通知：若用人单位提出解雇，务必要求出具书面解雇通知书，明确解雇理由；若理由不合法（如孕期女职工被无过错解雇），可拒绝签署不合理协议，并及时咨询专业人士。
4. 及时咨询劳动法律师：若对解雇合法性存疑，尽快联系劳动法律师，律师会根据具体情况分析解雇是否违法，并指导后续仲裁或诉讼流程。

选择解决方案的重点考虑因素：解雇理由是否符合法律规定、自身是否属于特殊保护群体、证据是否充分。
若您想进一步确认解雇行为的合法性或制定维权方案，欢迎向我们律师团队咨询，我们将为您提供针对性建议。

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