寒假工过年期间的三倍工资，可能受特殊情况或例外情形影响：1、若用人单位能证明加班是劳动者自愿且已支付相应报酬（即便该报酬低于三倍工资），寒假工再主张三倍工资可能不被支持，因为用人单位可抗辩加班系劳动者自愿且已支付报酬。2、若国务院对春节法定节假日的天数或日期进行调整（如放假天数由3天改为4天），寒假工过年期间的三倍工资需以调整后的法定节假日为准，非法定节假日日期工作可能无法获得三倍工资，影响计算范围和金额。
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关于寒假工过年期间是否有三倍工资，《中华人民共和国劳动法》第四十四条有明确规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。若寒假工属于劳动法意义上的劳动者且与用人单位存在劳动关系，过年期间在法定节假日（农历除夕、正月初一至初三）工作，用人单位需按此标准支付三倍工资。因为劳动法适用于建立劳动关系的双方，寒假工符合劳动者主体资格的话，其法定节假日劳动报酬权受该条款保护，因此寒假工过年期间工作有权获得三倍工资。
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寒假工过年期间主张三倍工资，需避免以下常见错误操作：1、忽视用工关系认定：部分寒假工未先明确与用人单位的用工关系就直接要求三倍工资。若实际是劳务关系且协议无相关约定，主张可能不被支持，还可能浪费时间精力。2、不注重证据保存：部分寒假工过年期间工作后未及时保存考勤记录、工资条等证据。用人单位不支付三倍工资时，因缺乏证据证明工作情况和工资约定，维权会很困难。3、采取过激维权方式：有的寒假工与用人单位协商不成时，采取吵闹、罢工等过激行为，不仅可能解决不了问题，还可能因影响用人单位正常经营承担相应责任。若你已出现类似错误或不知如何正确维权，欢迎咨询我，我会为你提供具体解决办法。
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寒假工过年期间争取三倍工资，可能面临以下法律风险：1、用工关系认定不清的风险：例如某寒假工在超市做促销，双方口头约定按天结算工资且未签订书面合同。过年期间工作后要求三倍工资，超市主张双方是劳务关系拒绝支付。因无法提供充分证据证明是劳动关系，该寒假工可能无法通过法律途径获得三倍工资。2、证据不足的风险：比如寒假工在餐厅过年期间工作，但未保留考勤记录，仅能提供同事的口头证言。当餐厅不承认其在法定节假日工作时，因缺乏有效书面证据，寒假工难以证明加班事实，从而无法主张三倍工资。

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